Favorire l’ingresso dei giovani nel complesso mondo del lavoro: questo l’obiettivo del decreto legislativo n. 167 del 14 settembre 2011, il nuovo testo unico che disciplina l’apprendistato quale contratto di lavoro rivolto all’occupazione e alla formazione delle nuove generazioni. In soli sette articoli, che racchiudono l’intera regolamentazione della materia abrogando tutte le norme precedenti, il provvedimento intende garantire una maggiore fruibilità dello strumento, tanto per i lavoratori quanto per le imprese, attraverso una drastica ed incisiva semplificazione della materia che diviene omogenea sull’intero territorio nazionale, favorendo inoltre la valorizzazione della contrattazione collettiva di settore.
E sempre in tema di apprendistato, anche la discussa Legge di Stabilità, ossia l’ultimo atto in ordine temporale del Governo guidato da Silvio Berlusconi, prevede sgravi contributivi, previdenziali ed assistenziali, per tre anni a favore delle aziende, con un massimo di nove dipendenti, che assumano apprendisti dall’1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016.
La nuova normativa conferma la natura a tempo indeterminato del contratto di apprendistato: il datore di lavoro, infatti, può recedere solo per giusta causa o giustificato motivo, inoltre al termine del periodo di apprendimento è prevista la facoltà di libero recesso, senza la necessità della giustificazione, ma con l’obbligo del preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Nel caso in cui nessuna delle due parti eserciti tale facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Per le attività stagionali i contratti collettivi possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, comprese le durate minime. La malattia, l’infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni, posticipano la scadenza del contratto. Per quanto concerne l’obbligo retributivo, il decreto prevede, in alternativa, o il sottoinquadramento di due livelli rispetto alla qualifica finale ovvero la “percentualizzazione” della retribuzione in modo graduale rispetto all’anzianità di servizio. E’ vietata qualsiasi forma di pagamento del corrispettivo “a cottimo”.
Le diverse tipologie
Sono quattro le tipologie contrattuali individuate dalla novella legislativa:
1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (15 – 25 anni, durata massima 3/4 anni), finalizzato a ridurre il fenomeno della dispersione scolastica;
2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (18 – 29 anni, durata massima 3 anni, 5 per il settore dell’artigianato); per tale tipologia, la Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in riscontro ad un’istanza di interpello proposta da Confcommercio e da Confesercenti, ha sottolineato che “il riferimento della norma alle figure professionali dell’artigianato vuole indicare tutti quei soggetti che operano nel campo artigiano e che, evidentemente, non possono limitarsi alle figure individuate esclusivamente dalla contrattazione degli artigiani. A titolo esemplificativo è possibile infatti pensare a tutte quelle piccole attività commerciali che, soprattutto in luoghi turistici, creano gli stessi prodotti che immettono sul mercato e che pertanto impiegano personale che necessita di una particolare professionalità ed esperienza”; alla luce di tali considerazioni, il Ministero ha, quindi, chiarito che è possibile l’attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi massimi di 5 anni per tutte le figure professionali le cui competenze sono omologhe e contrattualmente sovrapponibili a quelle delle figure artigiane;
3. apprendistato di alta formazione e ricerca (18 – 29 anni).
È stata, inoltre, aggiunta la possibilità di utilizzare la formula dell’apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità espulsi dai processi produttivi. Una previsione che, negli intenti del legislatore, dovrebbe sostenere e favorire il reinserimento dei disoccupati nel mondo del lavoro.
Le sanzioni a carico del datore di lavoro
Di rilievo le sanzioni previste a carico dei datori di lavoro inadempienti. In particolare, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione tale da impedire la realizzazione delle finalità sancite dall’ordinamento, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. Qualora, invece, a seguito di attività di vigilanza sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di “disposizione”, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per mettersi in regola. Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro, nell’ipotesi di recidiva la sanzione varia da 300 a 1500 euro.
La disciplina transitoria
Con la circolare n. 29 dello scorso 11 novembre il Ministero del Lavoro ha provveduto a chiarire alcuni profili concernenti le novità introdotte dalla normativa e le modalità operative da seguire, soprattutto da parte degli ispettori che vigilano in materia, durante il periodo di transizione. In particolare, secondo la tempistica indicata nel decreto legislativo n. 167, la precedente normativa sull’apprendistato potrà essere applicata soltanto sino alla data del 25 aprile 2012 ed esclusivamente in quelle regioni e in quei settori in cui la nuova disciplina non sia immediatamente operativa in quanto necessita un intervento della contrattazione collettiva, interconfederale o di categoria. La circolare, inoltre, individua alcuni criteri da utilizzare per l’accertamento di eventuali inadempimenti da parte del datore di lavoro e l’irrogazione delle relativi sanzioni.